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La diversité générationnelle, source de conflit ou moteur du changement ?

Par Sophie Raimbault-Mutel

10 06
Si les traditionnels « conflits de génération », liés aux préoccupations dues à l’âge, suscitent parfois des tensions au sein des entreprises, la diversité générationnelle devrait aussi permettre d’ouvrir la porte à un dialogue fructueux. C’est ce dialogue qu’Act’rmc a eu envie d’explorer, en apprenant à connaître les caractéristiques et les tendances des différentes générations. Et notamment celles de la génération Y, dont les comportements exercent un impact majeur sur la société et accélèrent la transformation des entreprises. Tour d’horizon avec 6 portés-salariés d’Act’rmc, représentatifs des attentes et motivations des trois générations actuellement en activité et mettant en lumière des parcours atypiques.

Commençons par définir ce que l’on entend par « génération ». En sociologie, ce terme s’applique à un ensemble d’individus appartenant à la même tranche d’âge, évoluant au sein d’un même environnement géographique et culturel, et qui ont été confrontés à des réalités économiques, des avancées techniques  ou sociales ayant des répercussions notables. Si les bornes temporelles ou les noms retenus pour définir chaque génération ne font pas consensus, ils servent néanmoins à décrypter quelques grandes tendances, sans pour autant tomber dans les clichés enfermant.

Baby-boomers et plein emploi

La génération baptisée « baby-boomer », née entre 1945 et 1965, incarne le plein emploi et la reconnaissance de la femme. Les 30 glorieuses et la croissance économique sont les marqueurs sociaux qui expliquent l’évolution des valeurs de cette génération vers la réussite professionnelle. « Après une formation d’ingénieur chimiste, j’ai été embauchée dès la sortie de mes études, en 82, par une entreprise du secteur médical pour un transfert de technologies », raconte Jacqueline Huet. « J’ai ainsi, très jeune, contribué à la création d’une PME, puis j’en ai pris la direction, avant de diriger une nouvelle start-up émanant de la précédente. Les gens de ma génération montrent un attachement particulier à l’entreprise et, pour la plupart, nous avons connu des carrières linéaires avec une progression très intéressante. Mon parcours professionnel a été passionnant, même s’il a exigé beaucoup de sacrifices personnels. Quand j’ai été contrainte de sortir du monde classique de l’entreprise en 2011, rebondir a été très difficile. Mais je ne regrette rien : cette rupture m’a poussé à m’ouvrir, à entreprendre une démarche de développement personnel pour évoluer, à  apprendre à vivre et travailler autrement. » Le vécu de Régis Thevenet, né en 64, confirme cette tendance : « Après des études courtes, j’ai commencé à travailler en tant que commercial terrain. J’ai ensuite intégré une école de management en alternance à 35 ans et j’ai pris la responsabilité d’une Business Unit de 6 personnes. On m’a alors confié une deuxième agence, puis une fonction transversale en logistique. Lorsque je me suis retrouvé au chômage à 45 ans, j’étais incapable de retrouver le même niveau de rémunération et d’émulation. C’est la somme de l’histoire qui a fait que j’avais pris de plus en plus de responsabilités, avec une rémunération 20% supérieure à celle généralement attribuée pour un manager de site. Pour m’en sortir, j’ai alors dû apprendre à me concentrer sur mes talents, plutôt que sur ce que je savais faire… Actuellement, j’ai compris qu’il n’y a pas que le CDI dans la vie ! La capacité à faire le deuil d’une situation n’est pas une question d’âge, c’est un savoir-être… »

La génération X, génération sacrifiée ?

Née entre 1966 et 1979, la génération X est la plus « invisible », mais peut-être aussi  la plus problématique. Ces quarantenaires ont connu la crise : ils se sentent souvent menacés par la précarisation croissante du marché du travail mais également, par leur déficit de compétences par rapport aux plus jeunes nés avec les nouvelles technologies. Valérie Thierry, architecte de formation, commente : « J’ai eu mon diplôme en 1993, mais je n’ai pas travaillé tout de suite pour pouvoir élever mes enfants. Quand j’ai cherché du travail 4 ans plus tard, l’informatique avait pris un essor incroyable et je me suis retrouvée  en décalage par rapport aux jeunes architectes formés au dessin assisté par ordinateur. J’ai alors suivi une formation de réinsertion professionnelle pour me réorienter vers l’urbanisme. À l’issu de mon stage dans un gros cabinet d’architecture, j’ai été embauchée comme assistante, au sein de la cellule urbanisme. J’y suis restée 15 ans, évoluant en interne comme chef de projet, puis sur des postes plus transversaux, avant de travailler sur la communication globale du cabinet. La situation économique a conduit à la suppression du service urbanisme et j’ai donc quitté l’entreprise. Aujourd’hui, je laisse les portes ouvertes à toutes les opportunités, que ce soit en communication ou urbanisme. » Parmi les caractéristiques de cette génération, on note une relation très structurante à  l’entreprise, un respect naturel vis-à-vis de l’autorité  et  un fort besoin de reconnaissance. Si la plupart des membres de la génération X attendent que des possibilités se présentent pour s’engager dans de nouveaux projets, l’histoire d’Isabelle Berger sort des généralités : « Pendant 11 ans, j’ai travaillé au sein du service de Transport multimodal d’une grosse PME familiale. Je gérais tout  l’import/export sur le secteur Europe et Nord-Américain. Cette expérience m’a permis d’explorer de nombreuses facettes et m’a donné une stabilité pour créer ma famille. Mais le salaire était peu élevé et, surtout, la reconnaissance très faible. À 35 ans, j’ai pris conscience que si je ne bougeais pas, ma carrière était finie. J’ai donc décidé de prendre des risques et de quitter un CDI pour devenir maître de mon destin. » À l’instar d’Isabelle, cette génération croit au dur labeur et est prête à sacrifier des aspects de sa vie privée au profit de sa vie professionnelle : « J’adapte mes contraintes personnelles si je sais que je dois rester tard le soir pour traiter une urgence ou une surcharge. J’ai une forte culture de l’engagement au travail. Même si parfois j’ai une visibilité très courte sur mes missions, cela ne change en rien mon implication. J’ai la chance d’être bien entourée : je peux compter sur la solidarité de ma famille et mes amis pour la gestion des enfants après la classe. Même si on est maman, le monde doit pouvoir tourner sans nous. Mes enfants le vivent bien parce que j’organise pour eux un contexte qui leur est agréable. Et je sais prendre du temps pour mes enfants à d’autres moments quand le rythme est plus calme.»

Génération Y : l’émergence d’une nouvelle valeur « travail »

Chef de projet Communication en portage salarial, dans une entreprise leader de la distribution électrique à Paris, Alexine Dombre appartient quant à elle à la génération Y - prononcer « Why » en anglais -,  une génération en quête de sens née entre 1980 et 1995, qui a grandi avec internet, la mondialisation et les crises à répétition.  Âgée de 25 ans, elle témoigne : « Pas question de faire des journées de 7h/22h, ni de sacrifier ma vie perso au profit de ma vie pro…  Je veux réussir les 2 ! Ce qui ne veut pas dire que je ne suis pas engagée dans mon travail : je peux rester plus tard s’il faut gérer une urgence ».  Pour cette jeune diplômée d’une école de commerce, le rapport que les Y entretiennent avec le travail  est très différent de celui des générations précédentes : « Même avec un diplôme BAC+5, nous ne sommes pas à l’abri du chômage. » Ce qui explique en partie leur  distance vis-à-vis de l’entreprise et leur besoin de reconnaissance de leurs compétences… « Personnellement, je préférerais avoir un CDI pour pouvoir m’investir dans la durée et faire mes preuves, mais ça ne me fait pas peur de changer d’entreprise pour évoluer, ou de partir à l’international. Aujourd’hui, c’est la communication et le marketing qui me plaisent. Mais je suis prête à faire complètement autre chose si une opportunité intéressante se présente ! Je reste en veille via les réseaux sociaux, l’APEC, etc. C’est très formateur d’effectuer des missions diverses et de voir ce qui se passe ailleurs ! » Pierre-Emmanuel Jacquemet, 30 ans, partage cette analyse : « Nous sommes une génération résolue à se battre pour obtenir un travail et nous savons que nous serons amenés à changer souvent. Pour ma part, ça ne me dérange pas car je n’aime pas la routine, j’aime les challenges ! D’ailleurs, je cumule deux activités : la semaine, je suis en portage salarial sur des missions de migration SAP et de fiabilisation des données et en parallèle, le week-end et pendant les vacances, je suis moniteur de ski. Mon objectif est à la fois de trouver le juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée, avec ma passion du ski, mais aussi de recréer un sentiment de sécurité, car cette double activité répond au manque de visibilité sur mes contrats. Au moins, je suis sûr d’avoir du travail 4 ou 5 mois par an ! »

L’entreprise de demain : vers des modes de travail plus flexibles

La génération Y a intégré la notion de changement permanent et l’absence de sécurité de l’emploi, entraînant une mutation de la valeur « travail » : le travail n’est plus une finalité, mais devient au contraire un vecteur d’accomplissement personnel, qui s’inscrit dans un projet de vie plus vaste. « Aujourd'hui, la motivation ne se fait plus juste avec un salaire attrayant. C’est un mix de plusieurs facteurs : l’intérêt de la mission, les responsabilités confiées, mais aussi l’ambiance et les conditions de travail.  La Génération Y ne souhaite pas travailler moins que les générations passées, mais de façon plus adaptée, avec  une plus grande flexibilité des horaires. Le portage salarial favorise une gestion du temps autonome », explique Pierre-Emmanuel. La connectivité 24h/24 dans laquelle la génération Y a grandi brouille leur rapport au temps, mais aussi les frontières entre sphères privée et professionnelle. Ces éléments structurants obligent donc aujourd’hui les entreprises à repenser le type de management qu’elles proposent, en allant vers des modes de travail plus flexibles. Mais comment recréer les éléments de la confiance et « compenser » la précarité des statuts et la faiblesse des salaires ?

Privilégier la reconnaissance des talents

Régis Thevenet propose une première piste : « En se concentrant sur ses talents plutôt que sur ce que nous savons faire, il est possible de réintroduire une dimension plaisir dans le travail et de réconcilier les générations autour de projets concrets ! Aujourd’hui, j’accompagne 5 dirigeants de PME sur des sujets très variés et, ce qui motive au quotidien, c’est de créer de la valeur et de construire des choses pérennes. » Que ce soit Isabelle, Valérie, ou Pierre-Emmanuel, tous confirment que l’intérêt de la mission va beaucoup jouer dans leur motivation. La notion de reconnaissance semble être aussi un critère commun à toutes les générations : « L’approche d’Act’rmc est très appréciable car elle privilégie la reconnaissance de l’humain, ce qui permet de sécuriser les individus et de faire oublier les critères d’âge », note Jacqueline Huet, qui a souffert de la mise à l’écart des seniors qui s’est accentuée ces dernières années. « Commencer par aborder l’individu par son âge ferme des portes avant même de faire sa connaissance. L’entreprise devrait plutôt  respecter l’individu pour ce qu’il est, au lieu de le mettre dans des cases. » Alexine confirme : « La confiance de mon manager est primordiale ! Ce qui me motive dans un travail, c’est d’avoir du poids dans la négociation, d’évoluer rapidement et surtout, d’apprendre de nouvelles choses. La génération Y a soif de connaissances ! Et personnellement, je suis preneuse du retour d’expérience des générations précédentes. C’est vrai que ma génération est plus polyvalente : nous sommes capables de parler et de taper en même temps un texto. Mais les plus anciens nous permettent de prendre du recul. Chacun s’apporte mutuellement ! »

L’intergénérationnel, ou comment réinventer le lien social

« Dans le monde du travail, les « seniors » sont souvent taxés d’être rétifs au changement et démotivés », renchérit  Jacqueline. « Pourtant, certains seniors sont bien plus adaptables que certains jeunes. Pour ma part, j’aime beaucoup travailler avec la génération Y : j’admire leur agilité intellectuelle et je pense qu’au lieu de vouloir changer les Baby-Boomers, il serait préférable de jouer la carte de la complémentarité. Les seniors ont un véritable rôle social à jouer, en faisant confiance aux jeunes  et en leur apportant un mode de réflexion plus posé. On revient aux bases idéologiques du départ : développer le « travailler ensemble » ! Cela nécessite un respect mutuel des compétences et des valeurs ».

Génération Z : l’annonce du bouleversement des codes de l’entreprise actuelle

Si ces témoignages nous ont permis de dégager quelques grandes tendances, peut-on en conclure pour autant que la génération Y a des comportements différents de ceux de ses aînés ? Quête de sens au travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle, reconnaissance, travail en équipe et en mode projet… Et si ces attentes que l’on attribue habituellement à la génération Y étaient en réalité communes à toutes les générations ? Et si l’intergénérationnel était une clé pour associer l’ensemble des talents de l’entreprise ? Ainsi, ce ne serait plus aux Y de s’adapter, ou aux Baby-Boomers de changer, mais aux entreprises de se transformer et d’évoluer en fonction des nouvelles règles du jeu et aspirations de leurs collaborateurs. La cohabitation de ces trois générations dans le monde du travail est, à notre avis, une occasion unique à ne pas rater pour faire bouger les lignes plus rapidement, pour aller vers une entreprise plus authentique ! Gageons que l’arrivée sur le marché de l’emploi de la génération Z - ou C pour « connectée » - devrait encore accélérer ces transformations. Alors si nous apprenions dès maintenant à conjuguer le « et » plutôt que le « ou », il ne devrait y avoir que des gagnants à l’avenir !